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La licencia por maternidad y otras licencias anexas
-Si está embarazada notifique al municipio para obtener la libreta de maternidad.
-Como empleada podrá gozar de una licencia pre y pos parto.
-La asignación por parto es una ayuda pero no cubre el costo del parto.
-Las otras licencias no necesariamente son pagas.

Cuando una empleada queda en estado de embarazo además de registrar su estado en la municipalidad de residencia para obtener la libreta de maternidad (boshi techo) y disponer de información y servicios de orientación podrá por los 42 días pre-parto y 56 días pos-parto recibir una asignación salarial por licencia de maternidad y parto (sanzen-sango kyuka). Esta paga es también una suma equivalente al 60% del salario promedio diario, pero si el empleador opta por pagarle el salario o alguna asignación solamente podrá recibir la diferencia o ninguna paga si ese valor supera el 60% de la asignación. Para que la empleada en estado pueda recibir esta paga el empleador debe notificar de esta licencia a la Oficina de Seguro Social, lo que implica que el empleador como la empleada están dentro del seguro social (shakai hoken). Si es ama de casa o autónoma y está en el seguro nacional de salud - kokumin kenko hoken- no podrá cobrar esta asignación pues no lo contempla.

Si da a luz la asegurada al seguro de salud "kenko hoken" podrá recibir la suma de 350.000 yenes por ese parto (si son mellizos el doble de dicho valor. Y si por alguna complicación tuvo que abortar o nació fallecido, igual podrá cobrar esta asignación).
De todos modos, en el tema de la maternidad los costos previos de atención médica al parto deberá pagar con su seguro de salud el 30% de los costos. Y en cuanto al parto en sí, como no se trata de una enfermedad, deberá pagar la totalidad de lo facturado (en cualquier hospital podría oscilar de 400.000 a 600.000 yenes). Es por eso que la asignación por parto de 350.000 yenes es una ayuda para paliar los gastos en que ha incurrido la familia pero no es para cubrir la totalidad del costo del parto (internación pre y posparto, etc). Solamente en caso de cesárea, por tratarse de una complicación de parto y una operación, el seguro de salud cubre como si se tratara de una enfermedad o sea el 70% de los costos.

Una vez que la empleada haya utilizado los 56 días pos-parto puede solicitar una licencia más prolongada por maternidad, según lo establece el artículo 5 de la Ley de Licencias por Crianza, Cuidados y Atenciones (ikuji kaigo kyugyo-ho). El tiempo máximo estipulado por dicha ley es de un año, 18 meses si no encuentran una guardería y según los casos se admite desde abril del 2005 hasta 3 años. Para ser beneficiaria de esta licencia (ikuji kyugo) y al pago de la asignación correspondiente la empleada debe tener una antiguedad mayor de 1 año de trabajo y haber trabajado con un contrato mayor de un año y no con un contrato de tiempo parcial (part-time). Esta asignación se paga a través del fondo de desempleo por lo que se tramita ante la Oficina Pública de Empleo (shokugyo anteisho) y es el Estado que paga una asignación equivalente al 40% del salario promedio diario. Se podría interpretar como una licencia por maternidad con goce parcial de sueldo pagado por el Estado. Desde luego, para ser beneficiaria de esta asignación es indispensable que haya aportado junto al empleador al seguro de desempleo (koio hoken). Aunque el niño en edad de lactancia esté en la guardería la empleada puede gozar de esta asignación y en caso de no encontrar lugar en ningún establecimiento la licencia puede extenderse por 18 meses. El hombre, padre del niño, también puede solicitar esta licencia.

La misma ley mencionada en el párrafo anterior contempla en su artículo 16-2 que una empleada que tiene hijos en edad preescolar (de 0 a 6 años o hasta el ingreso a la escuela primaria) puede solicitar días de licencia para el cuidado de sus hijos por razones de enfermedad o lesión (kango kyuka). Puede pedir hasta un máximo de 5 días seguidos por cada vez, aunque no es necesario que sea remunerado (si el empleador lo paga no existe ningún inconveniente). Es un derecho para pedir la licencia pero no obliga al empleador ni al Estado el pago de una compensación salarial. Es una forma de aliviar las licencias pagas anual que hasta ahora eran consumidas por las empleadas cuando debían cuidar a sus hijos por alguna enfermedad o llevarlos al médico.

La otra licencia relacionada con la mujer que la ley estipula (artículo 68 de la Ley de Normas Laborales) y obliga a que el empleador las otorgue son las solicitadas por días de período de menstruación (seiri kyuka). No es necesario presentar una constancia médica y es solamente la palabra y la confianza depositada en la empleada que declara inhabilitada a trabajar ese día o varios días por los dolores de la menstruación. El empleador no está obligado a pagar y puede descontar de la paga salarial el o los días que una empleada haya solicitado esta licencia, aunque si se niega a otorgarlas y luego se demuestra que provocó un complicación fisiológica en la mujer puede ser sancionado con multas de hasta 300.000 yenes y demandado en lo civil.

Además de estas licencias existe la licencia anual paga (yukyu kyuka), sea para el hombre como para la mujer, que es ni más ni menos las vacaciones pagas que todo empleado las puede solicitar de manera ordenada y coordinada con el empleador y gozar de la paga salarial. Oscilan de 10 a 20 días anual según la antiguedad (detalles, ver la nota correspondiente).

Por otra parte, la empresa o entidad en calidad de empleador puede estipular una serie de licencias o descansos, como ser por boda o aniversarios, por fallecimiento de un familiar, por desastre natural, por actividades de voluntariado, etc. Todas estas licencias van por cuenta y opción del empleador y puede o no pagarlas (puede pagar una asignación salarial básica, por ejemplo, cuando se trata de una licencia por voluntariado o actividades comunitarias).

Con respecto a las empleadas embarazadas o en etapa posparto el empleador no puede hacerlas trabajar en tareas pesadas ni obligar a hacer horas extras. Lo recomendable para el empleador es transferirlas a tareas más livianas y desde luego pasarla a turno diurno si estaba en el nocturno. La empleada también debe asumir bien su responsabilidad y concurrir periódicamente al médico. En caso de que durante el embarazo por trabajos pesados pierde al bebé en gestación puede ser motivo de una demanda civil a la empresa.

MUSASHI Nº 56 -Setiembre/Diciembre de 2007
(c) J.Alberto Matsumoto-IDEA NETWORK

 
 
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