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Regulaciones sobre el horario de trabajo, sobretiempo y trabajo en días de descanso o feriados

- Todo lo que supera las 8 horas diarias y las 40 horas semanales es hora extra.
- Para los menores de 18 años hay regulaciones en el trabajo.
- El descanso obligatorio es 1 día a la semana o 4 días por cuatro semanas.
- Las horas extras también están sujetas a regulaciones. No es ilimitado.

Horario de trabajo habitual y en días de descanso o feriados, trabajo nocturno, trabajo de menores.

En un Contrato de Trabajo habitual, además del horario de trabajo señalado, es usual que la cantidad de horas de trabajo por día sea de 8 horas o 40 horas semanal. A este efecto, lo único que la Ley de Normas Laborales señala es que lo que supera las 8 horas diarias debe ser considerado sobretiempo u horas extras y debe pagarse el plus de 25%, mientras que si se trabaja en días festivos (feriados) o de descanso obligatorio ese plus es del 35%. Si además de ser horas extras excede las 22 horas de la noche ya es del 50%. Si es horario nocturno porque se trata de un turno rotativo, lo que abarca de las 22 horas a 5 horas de la mañana debe pagarse el plus del 25%, aunque muchas fábricas suele pagar una asignación incluída o establecen un salario/hora mayor que el diurno. Si tienen que trabajar en un día de descanso obligatorio (kyujitsu) la asignación es del 35%, aunque como se señala párrafos abajo puede ser transferido el descanso a otro día de la semana.

En cuanto al trabajo nocturno el artículo 61-1 prohibe, en principio, que los menores de 18 años trabajen entre las 22 horas y las 5 de la mañana, aunque si se trata de turnos rotativos desde los 16 años ya pueden trabajar. Lo que sí no se admite que trabajen con sustancias peligrosas y tóxicas o con objetos muy pesados. En la placa identificatoria debe figurar visiblemente la edad del menor contratado.

En cuanto al trabajo de los menores solo pueden trabajar los mayores de 15 años en horario diurno, 7 horas diarias hasta un máximo de 40 horas semanales, con la debida autorización de los padres y la notificación ante la Inspectoría de Trabajo por parte del empleador. Cuando la Inspectoría lo autoriza los menores que tengan más de 13 años también pueden de manera muy limitada trabajar en ciertas tareas. Por más que sean menores tanto la firma del contrato de trabajo como el cobro del salario debe ser realizado por ese menor y no por lo padres.

En el horario diario no se cuenta la hora de descanso al mediodía (hora de almuerzo) por lo que puede ocurrir que las horas de trabajo diario sean de 7 horas. Significa que si trabaja 8 horas, esa hora de plus no es considerado hora extra y por lo tanto no es necesario pagar el plus de 25%.

Ejemplo: Horario de trabajo de 9:00 a 17:00 hrs. Almuerzo de 12:00 a 13:00 hrs.
Horas trabajadas: 7 horas.

Aunque trabaje hasta las 18 hrs no es considerado extra.

En cuanto a los días de descanso obligatorio (kyujitsu) la ley de normas laborales señala que debe ser por lo menos 1 día a la semana o 4 días por 4 semanas de trabajo. No especifica el día de la semana por lo que el hecho de que trabaje un domingo no significa que el empleador deba pagar la asignación por días de descanso sino solo el salario/hora habitual. El mismo razonamiento se aplica para los feriados nacionales y el empleador puede transferir el día de descanso (kyujitsu furikae) a otro día de la semana. De esta manera, las fábricas y los comercios pueden estipular el trabajo dominical y fijar el miércoles o jueves como día de descanso obligatorio, según el calendario laboral que tiene diseñado por la actividad que desarrolla.

Horas extras o sobretiempo:

El artículo 36 de la Ley de Normas Laborales señala que cuando el empleador necesita que sus empleados hagan horas extras debe notificar previamente sobre esa necesidad a la Inspectoría de Trabajo (rodo kijun kantokusho), presentando una Nota de Acuerdo basado en el Artículo 36 (en japonés se denomina "saburoku kyotei"). Este Acuerdo debe estar firmado por el empleador y por un representante de los empleados (sin importar si están sindicalizados o no).

En las pequeñas empresas e instituciones no siempre se cumple esta normativa, pues se requiere de notificaciones previas y posteriores para dar conocimiento a las autoridades de la cantidad de horas trabajadas en un mes y luego en un año.

Si por determinadas razones de trabajo el personal deba trabajar horas extras durante varios días o semanas lo que se suele recomendar es que por esas horas extras se de licencias pagas (yukyu kyuka). No es lo más elegante pero se puede ofrecer más días de licencias pagas que lo que establece la ley y con eso podría compensar esas horas extras. Claro está que para el empleador es una paga que debe asumir indirectamente porque se trata de una licencia que debe pagar sin que el trabajador preste servicio, pero se evitaría tener que declarar ante la Inspectoría de Trabajo. Tiene que ser una medida extraordinaria, caso contrario cualquier empleado puede denunciarlo y eso podría implicar sanciones de multas y notificaciones administrativas.

Un tema que hay que evitar, aunque los trabajadores lo soliciten, es el exceso de sobretiempo para mantener la buena salud mental y física y el buen rendimiento, pues si como consecuencia de ese exceso el empleado sufre una enfermedad o causa un accidente laboral en la fábrica, además de que el hecho sea declarado "siniestro laboral" (rosai jiken), la empresa puede ser objeto de una demanda por daños y perjuicios en lo civil (minji ni yoru songai baisho).

De hecho, hay una resolución del Ministerio de Trabajo que señala los límites de horas extras: 15 horas semanal, 27 horas por 2 semanas, 43 horas por 4 semanas, 45 horas mensual, 81 horas por 2 meses, 120 horas por 3 meses, y 360 horas anual. Cuando excede estos límites la Inspectoría puede intervenir para tomar medidas correctivas o de sanción administrativa contra el empleador.

Si bien un empleado puede solicitar más horas extras porque desea ahorrar, no hay que olvidar que el empleador puede ordenar la realización de horas extras y el empleado tiene la obligación de obedecer, máxime si ha remitido la Nota de Acuerdo por el Artículo 36 a la Inspectoría de Trabajo; sin embargo, cuando el empleado se encuentra en mal estado de salud o tiene un problema familiar (cuidado de una persona de edad o enferma, de los niños en edad de lactancia, etc.) puede limitar las horas o rehusar a hacerlas. Si la situación de trabajo en horas extras es prácticamente contínuo es muy posible que en algún momento haya un freno o rechazo de los mismos empleados, pues eso provoca un enorme desgaste y agotamiento. Y en esos casos, como empleador se encontraría limitado en ordenar el trabajo en horas extras, además se ser denunciado ante la Inspectoría de Trabajo.

 
 
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