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Contrato de Trabajo de Japón
-Lo que regula la ley debe estar por escrito.
-Pasado 3 años debe ser considerado empleado fijo.
-La contratista es el empleador y es el que debe asumir las responsabilidades patronales.

En Japón aun no existe una Ley de Contrato de Trabajo (rodo keiyakuho), sino que las condiciones de un contrato están estipuladas en la Ley de Normas Laborales (rodo kijun kantokusho) y en los llamados Reglamentos de Empresa o Reglamento Interno del Trabajador (shugyo kisoku) que se suele confeccionar entre la patronal y los trabajadores a través del sindicato o representante de los empleados. Estos reglamentos, cuando se tratare de un establecimiento de más de 10 empleados son de confección obligatoria y deben ser presentados a la autoridad de contralor, o sea a la Inspectoría de Trabajo (rodo kijun kantokusho).

El capítulo 2 de la Ley de Normas Laborales regula las generalidades de un contrato de trabajo, estipulados en los artículos 13 al 23. En el 13 señala que todo contrato que no cumpla con lo establecido en esta Ley es un contrato que no tiene validez.

Contrato de trabajo o de empleo: rodo keiyaku / koio keiyaku
Empleado fijo o permanente: seishain, seiki koio jugyoin
Contrato por tiempo indefinido: kikan no sadamenonai keiyaku
Contrato por tiempo definido: kikan no sadamega aru kieyaku

a)Tipos de Contrato de Trabajo

El artículo 14 de la Ley de Normas Laborales señala que no hace falta establecer el período de vigencia de un Contrato de Trabajo, o sea que puede ser indefinido, como suelen ser la mayoría de los contratos cuando el empleador desea incorporar al personal en calidad de planta permanente (seishain). Y en caso de querer contratarlos como temporales para un determinado objeto y tarea puede establecer este período hasta un máximo de 3 años, aunque cuando se trata de tareas que requieren cierto nivel de profesionalización (experto legal o tareas que deben ser realizados por profesionales que tienen doctorados) o se trata de empleos para mayores de 60 años de edad el contrato puede ser de hasta 5 años. La circular 358 del Ministerio de Trabajo, Salud y Bienestar Social define los profesionales que pueden acogerse a este beneficio e incluso señala que el salario anual debe ser mayor a 10.075.000 yenes.

Si el empleador establece que el contrato es de 1 año, renovable y esa renovación se va dando de manera implícita y contínua el empleado es considerado fijo o permanente, de contrato indefinido, más allá de que el contrato inicial haya establecido el lapso de un año. Por otra parte, cuando el contrato es por tiempo definido, durante la vigencia del mismo, no puede ser fácilmente despedido ni el empleado dejar el trabajo, salvo que las razones sean de fuerza mayor y ambos acuerden finalizar el contrato.

En el caso de los latinos nikkei que trabajan en el sector manufacturero o de la construcción es usual ver contratos de 2 ó 3 meses que se van renovando. Según una circular de octubre de 2003 del Ministerio competente señala que en el contrato debe estipular si es renovable y si esa renovación es automática o no, o si no es renovable. Y aunque no fuere renovable si las partes acuerdan renovarlo antes de que el contrato caduque esa renovación es válida. Y si es renovable es importante especificar los criterios de la renovación de un contrato para evitar malentendidos.
Sin embargo, cuando la contratación es indirecta porque interviene una contratista o subcontratista, una cosa es el contrato de servicios firmado entre la empresa cliente y la empresa que despacha a los trabajadores y otra es el contrato laboral existente entre la contratista y el trabajador. Es por eso que en estos casos la contratista es el empleador y no la empresa o fábrica donde prestan servicio.

Existen diversos tipos de contrato, sea para un empleo estacional, temporal, a tiempo parcial, etc.; sin embargo, estas son simples variantes del artículo 14 y salvo lo que establece la Ley de Empleo a Tiempo Parcial (empleados que trabajan de 4 a 5 horas diarias o menos de 30 horas semanal), no hay mucha diferencia en el contenido.

Los puntos obligatorios de un Contrato de Trabajo que la ley especifica son:
a) Salario (valor hora, diaria o mensual)
b) Horario de trabajo (si hay turnos rotativos, especificar)
c) Descansos y licencias (días de descanso obligatorio y las licencias existentes)
d) Lugar de trabajo y tipo de tarea a desempeñar
e) Período de vigencia del contrato si es de tipo temporal
f) Observaciones sobre el preaviso para renunciar al empleo

Los demás ítems, como ser el tema de las vacaciones o licencias pagas, fecha de cierre de liquidación salarial, fecha de pago del salario, pago de asignaciones extra salarial (viáticos, etc), deducciones que se hacen al salario (impuestos, seguridad social, seguro de desempleo), pago de bonificaciones (aguinaldo), razones de despido normal y de despido sancionatorio, condiciones de renovación del contrato si es temporal, etc, son de tipo opcional y pueden estar estipulados en el Reglamento de Empresa (shugyo kisoku); aunque el empleador para dar mayor claridad al Contrato puede incorporar los puntos que considere necesario.

Ultimamente, a fin de evitar malinterpretaciones y como una medida de prevención de conflictos se suele detallar en una o dos páginas los diversos ítems en un Formato de un contrato de trabajo. En el caso de contratar extranjeros es obligatorio para los empleadores notificar ante la Oficina Pública de Empleo (shokugyo anteisho o Hello Work) declarar los datos personales de empleado con copia de pasaporte y del registro de extranjería. A este efecto el empleador debe verificar esos datos y puede exigir la presentación de esos documentos para sacar copias. Lo que no puede hacer es retener el pasaporte u otro documento de identidad del extranjero, aunque fuere el garante del visado o haya prestado dinero para algún asunto (adelanto del pasaje, depósito en garantía para alquilar un departamento, etc.).

En Japón, también es usual que junto al Contrato de Trabajo el empleado deba firmar una Nota de Compromiso (SEIYAKUSHO) donde se compromete a trabajar con honradez, cumpliendo las leyes y normas, los reglamentos internos de la empresa o institución, de no dañar la confianza y el honor de la empresa, de guardar debidamente los secretos comerciales, etc. Es algo formal pero es un compromiso legal que se adjunta al Contrato. El formato lo puede confeccionar el mismo empleador según las particularidades de la actividad.

En una palabra, las formalidades de un Contrato lo puede establecer el mismo empleador siempre y cuando observen en él los puntos señalados por ley y no contemple de antemano por ejemplo el valor de una multa por sanción o la retención del pasaporte si es extranjero, etc. que definitivamente infringen las normas vigentes.

 
 
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